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骨关节炎需使用抗生素? 骨关节炎的十大认知误区

2019-08-26 11:33 来源:齐鲁热线

  骨关节炎需使用抗生素? 骨关节炎的十大认知误区

  最近,美国再次将“经济间谍”的帽子扣向华裔科学家。对灾害十分敏感的他甚至将家院子里的70多棵树移走,以防止潜在的丛林大火发生。

这是空军履行新时代使命任务、提升新时代打赢能力的务实行动。《华尔街日报》援引亚利桑那惩戒部门的记录报道,Uber自动驾驶车的司机曾在2000年因武装抢劫未遂而被定罪,并在马里科帕县被判5年徒刑,并与1999年被判处1年徒刑的一个虚假陈述罪名一同服刑。

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  空军新闻发言人申进科大校3月25日发布消息,中国空军近日出动轰-6K、苏-30等多型多架战机飞越宫古海峡,成体系前出西太平洋开展实战化军事训练;同时组织轰-6K、苏-35等多型多架战机飞赴南海,实施联合战斗巡航。中国航天业界的一名高级官员说,长征九号的总起飞推力与将美国航空航天局(NASA)宇航员送上月球的土星五号火箭的推力相近。

《澳大利亚人报》称,这一派驻人数几乎比去年增加27%,创下7年来最高纪录。

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  不过,政府中对FGFA项目存在不同观点。

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  该委员主席通常为一名副总理,成员则包括政府办公厅主任、国防部副部长等高官。

  其中既有关注食品安全的“紫菜粉丝大米都是塑料做的”、“西瓜400天不腐烂是因为喷了防腐剂”,也有事关人体健康的“一滴血就能测癌”、“狂犬病疫苗无效”、“受冻会导致关节炎”、“坐月子决不能吹风”,还有与热点新闻紧密相关的“左脑负责语言右脑负责图像”、“月球背面有外星人”、“需穿‘防引力波辐射服’”、“浙大已研制出‘量子隐身衣’”。

  多型多架战机飞越宫古海峡前出西太平洋,检验提升远海体系作战能力,符合相关国际法和国际实践。我国最先进的第四代歼击机——歼-20,已经正式开始列装空军作战部队,它的服役情况也受到社会关注。

  

  骨关节炎需使用抗生素? 骨关节炎的十大认知误区

 
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骨关节炎需使用抗生素? 骨关节炎的十大认知误区

2019-08-26来源:光明日报作者:
从这个侧面可以大概知道歼-20战机为何隐身性能出色,而且维护简便。

  作者:任映红

  近年来,随着高校的快速发展尤其是“双一流”建设的开展,高校人才竞争愈演愈烈。各高校使出浑身解数,争抢“院士、万人、千人、杰青、长江、四青”等有“头衔”的高端人才,待遇层层加码。这种无序竞争的行为,增加了高校办学成本,破坏了高校内部分配格局的平衡,导致价值评价的工具化、功利化,影响高校的持续健康发展。今年1月,教育部发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》(以下简称《通知》),旨在遏止人才无序竞争。笔者基于对30所不同层次高校招才公告的分析和高校教师的深度访谈调查,认为迫切需要建立人才竞争的边界与价值原则,确保高校的健康稳定发展。

  人才竞争的边界

  契约边界。一是人才自身不失信违约。许多高校在人才项目申报、职称评聘、脱产学习、出国进修、人才奖励时,会与人才签订协议,规定服务年限或增加服务年限,目的是让校方付出的成本有相应的回报,这对人才是个契约约束。人才应信守承诺,在服务期限内恪尽职守。二是限制“职业跳槽”。高端人才引进成本高,投入成本包括住房、安家费、科研启动金、实验室建设、助手配备、培训学习、出国进修、工资奖金、项目开展等。有些高校投入几千万巨资为人才建实验室,有些项目研发周期长,需要潜心研究才能出成果。但有的人才在收获各类头衔、拿足引进待遇后就跳槽走人,造成研究中断、设备闲置、团队离散,给单位带来巨大损失。对于这种投机趋利性的“职业跳槽”,高校应严把关、切忌目光短视,不然几年之后也会遭遇同样的损失。三是建立重契约守信用的人才流通机制。《通知》要求,国家人才计划入选者、重大科研项目负责人,应模范遵守聘任合同,聘期内或项目执行期内原则上不得变更工作单位。目前,国家各部委评选的学术头衔或人才称号超过15个,要有效制止“头衔人才”投机趋利性流动,建议各类人才项目申报增加“承诺在申报单位连续服务一定年限,在服务期内不能调离,如擅自离岗,撤销人才称号”的承诺条款;为避免“赢者通吃”、重复奖励、资源高度集中,规定已获同级人才项目者不得申报;为均衡配置资源,国家级人才项目申报要对中西部高校、地方高校以适当倾斜,帮助这些急需扶持的高校吸引并留住人才。

  薪酬边界。一是引才薪酬要有边界。同一层次人才薪酬要有区间、最高限。据笔者调查统计,目前不同高校对同类人才开出的薪酬待遇天差地别,年薪最高与最低的相差7.5倍,科研启动金相差60倍。结合当前人才市场行情、高校财力、分配公平、教师心理承受度等因素,建议以人才所在高校四级教授工资收入为参照标准,确定高端人才的薪酬为:院士类人才8倍、杰青长江类人才4倍、四青类人才2倍。二是建立科学合理的内部收入分配机制。重实绩、重贡献、重潜心教书育人,通过“特殊津贴”“岗位竞聘”的形式,缩小引进人才与内培人才的薪酬差距,避免挫伤内培人才的积极性;顾及并普惠普通教职工,让他们有获得感和归属感,稳定人心,以满腔热情更加积极地投入工作中。三是制订自利利他的高校联盟公约。各高校应建立协商沟通机制,如互不抢挖人才,大力度引进海外人才;确定人才薪酬区间,限定最高薪酬;建立师资人才、实验设备共享机制等。

  人才竞争的价值原则

  公共利益原则。人才竞争要无损于公共利益。在特定时期,政策可以暂时向部分群体倾斜,但从长远看,必须维护各群体利益的相对平衡。诚然,“阿罗不可能性定理”告诉我们,任何政策都不可能让所有人满意,但致力于满足多数人普遍利益的原则不能动摇。高校的人才政策要得到全校上下较广泛认同、理解和支持才能对外发布。那种不顾教职工感受、一掷千金抢挖人才的做法,无异于“饮鸩止渴”,会带来利益冲突,损害内部团结。

  比例平等原则。通过合理薪酬,维护分配正义。亚里士多德把分配的平等分为价值上的平等(比例上的平等)与数量上的平等。分配正义不是追求数量上的平等,而是在比例上的公正和平等,按贡献大小进行分配。分配公平不是要回归平均主义,应该按照罗尔斯“差异公平”的原则,使大多数人的不公平感和相对剥夺感指数较低。

  效益最优原则。公办高校办学经费来自公共财政拨款,投入和资源配置要求有相应的产出,追求的是多赢状态。重金招才不是哗众取宠,不能只为眼前的“评估过关”“排名靠前”等表面上的繁荣,而要追求最有效率的“帕累托最佳状态”,给人才搭建发挥作用的平台,产出真正高质量的创新性成果。

  损益补偿原则。当某些群体的利益被抑制,必须有相应的补偿政策跟进。罗尔斯的《正义论》提出:“之所以要实行差别原则,是最有利者对最不利者境况的改善作出正值的贡献,是因为前者利用了与后者的合作。”高校应探索建立人才成果合理共享机制,探索人才流动中对前期培养投入的补偿机制,努力形成高校、人才各方共赢的良好局面。

  (作者:任映红作者单位:南方医科大学马克思主义学院)

初审编辑:牛乐耕

责任编辑:李士环

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